Também não se trata de permitir um ambiente “vale-tudo”, sem regras; pelo contrário, envolve um espaço onde se pode falar e colaborar abertamente, respeitando limites e responsabilidades. Os profissionais utilizam genuinamente suas habilidades e competências, colaborando para um objetivo comum. Nessa fase, integrantes do time sentem-se incluídos e seguros para serem quem são.
Criar ambientes onde os membros da equipe se sentem respeitados e têm permissão para pensar e crescer. Este estágio de aprendizado envolve a preparação e desenvolvimento de habilidades, da mesma forma que os atletas treinam para ter a oportunidade de jogar. Os líderes devem oferecer aos trabalhadores a oportunidade de contribuir com suas equipes de forma autodirigida; ao mesmo tempo, os trabalhadores devem aceitar a responsabilidade de executar. Imagine, por exemplo, um jovem que, tendo passado tempo praticando para tirar a carteira de motorista, agora ganha o direito – e a responsabilidade – de dirigir sozinho. Os indivíduos assumem mais responsabilidade neste estágio, mas os líderes devem continuar a investir nestas pessoas e na cultura da equipe para cultivar o seu ímpeto para o sucesso. Em um ambiente de aprendizagem inseguro, o medo supera o desejo de aprender – não o medo do fracasso, mas o medo da resposta ao fracasso.
Por isso, avaliar como os líderes se comportam logo na entrevista pode ser vital para contratar profissionais alinhados à criação de um espaço de bem-estar. Porém, o caminho mais interessante para superar esse desafio pode ser a inclusão da segurança psicológica na cultura organizacional. Neste estágio, é importante que haja espaço para erros e questionamentos e que o aprendizado seja valorizado acima do mero desempenho. Isso permite que os membros da equipe cresçam pessoal e profissionalmente, ao mesmo tempo em que contribuem para o crescimento coletivo. A segurança psicológica possibilita a satisfação da necessidade básica de conexão e pertencimento. Dessa forma, nos ambientes em que ela pode ser identificada e vivenciada, as pessoas se sentem confiantes para serem quem verdadeiramente são, com a segurança de serem aceitas.
Não sei se você já teve um líder que não ouvia as suas ideias, ou você tinha medo de admitir seus erros, falar e compartilhar suas ideias pois não se sentia seguro. No curso Segurança Psicológica você encontra mais informações de como medir o nível de segurança psicológica a partir destas cinco perguntas e como o nível de satisfação no trabalho é afetado por ela. Clark, por exemplo, observa que as organizações sem segurança psicológica correm o risco de estagnação ou declínio, especialmente em mercados competitivos.
Cabe ao líder incentivar o processo de aprendizado, motivando o time a experimentar. Deve, ainda, proteger as pessoas que aceitam assumir riscos inerentes ao processo de aprendizagem. A necessidade de aprendizado e crescimento também é sanada quando uma organização oferece segurança psicológica. Quando isso ocorre, as pessoas se sentem seguras para aprender, fazer perguntas, dar e receber feedbacks, experimentar as suas possibilidades de ação e cometer erros. Nesse sentido, uma organização que permite esse processo favorece a inovação e a busca por novas oportunidades. Pesquisas revelam que o dinheiro não pode compensar a falta de segurança psicológica no local de trabalho – ou seja, um sentimento de pertencimento e liberdade para falar, aprender e contribuir.
Ainda é esperado que as pessoas cumpram prazos e expectativas, tenham responsabilidades e trabalhem com base em um objetivo. Porém, a diferença aqui é que as empresas conseguem favorecer esses pontos essenciais a partir de um ambiente inovador e que gera ainda mais resultados. Por último, mas não menos importante, a segurança em desafiar se refere à liberdade para sugerir e implementar mudanças dentro da empresa. Os colaboradores precisam ter a possibilidade de questionar processos antigos para torná-los mais eficientes. A Segurança Psicológica é um ingrediente essencial para o sucesso organizacional e bem-estar dos funcionários. Enquanto desafios existem na sua implementação, os benefícios superam largamente os custos.
Neste primeiro estágio, os colaboradores possuem a sensação de que pertencem ao grupo e são aceitos pelo que são. Ameaças externas podem unir as pessoas contra um inimigo comum, mas não ocorre o mesmo com a inovação proativa, que envolve riscos pessoais. A presença do medo em uma organização é o primeiro sinal de uma liderança fraca. Desde o período Nova NR-1 da pandemia da Covid-19 tem aumentado o número de pessoas diagnosticadas com depressão. Descubra como a consultoria em inclusão pode transformar sua empresa em um ambiente mais inclusivo e acolhedor para todos. Descubra como o Assessment Personalizado do Centro AMA pode revelar os potenciais da sua equipe e impulsionar os resultados da sua empresa.
A Física, a Filosofia e a Cultura Invisível nas Organizações
Comprometida em fomentar aprendizado e crescimento contínuo para os estudantes, sua formação filosófica a proporciona habilidades críticas e de resolução de problemas aplicadas na superação de desafios do Ensino em Tecnologia. A segurança de contribuição é concedida com base na demonstração de habilidades e resultados. Já no estágio da segurança de contribuição, permite-se que as pessoas contribuam de forma autônoma e esperada, com a suposição de que elas podem desempenhar suas funções de maneira competente. A segurança de aprendizagem é crucial para o desenvolvimento da confiança e da resiliência, permitindo que as pessoas se tornem participantes ativas em vez de meros espectadores. No início, a empresa esperava que ao combinar habilidades técnicas ou até características de personalidade pudessem determinar o sucesso de um time, mas a resposta encontrada foi outra. Entre os aspectos principais estão a comunicação aberta, aceitação de erros e inclusão nas decisões.
A saúde psicológica refere-se ao bem-estar geral e ao estado mental de um indivíduo, explica. Engloba uma série de fatores, como a regulação emocional, a autoestima, a resiliência e a capacidade de lidar com o stress e as adversidades. “Sentir-se psicologicamente seguro não é a mesma coisa que sentir-se psicologicamente saudável, embora os dois estejam intimamente relacionados”, diz Ana Maggiolly, Sales Account da Great Place To Work® Portugal. Pelo contrário, eram as equipas que tinham uma cultura de admitir abertamente que cometiam erros que tinham melhores resultados.
Para criar segurança psicológica, conforme definida por Timothy R. Clark, líderes e organizações devem focar em promover um ambiente caracterizado por respeito e permissão que passarão pelos quatro estágios citados acima. O primeiro estágio, Inclusion Safety – em tradução livre “Inclusão Segura” – é primordial para o alcance dos demais. Nele, o indivíduo se sente seguro para ser quem é, incluindo seus atributos únicos e características definidoras.
Você sabe o que é um contexto seguro para as organizações?
Isso porque, para dar os maiores resultados, essa deve ser uma jornada contínua de compromisso entre o time. Para isso, é preciso entender que existem responsabilidades a serem divididas a fim de criar um ambiente seguro e inovador. Em segundo lugar, esse não é um fator que está associado à personalidade ou jeito de ser de alguém. Ao definir uma cultura de segurança psicológica, mesmo os mais retraídos perfis comportamentais conseguem se sentir abrangidos e reproduzir as ações e comportamentos internos. Inclusive, muitas empresas podem ficar receosas em relação a implantar a segurança psicológica, pois parece que ela “abre” espaço para erros, mas muito pelo contrário.
O desafio entre gestão humanizada e de resultados
É fundamental incentivar o compartilhamento de ideias e o reconhecimento das competências de cada profissional, gerando um ambiente propício para que todos se sintam reconhecidos e seguros para cooperar. Contudo, Alessandra adverte que é preciso considerar que muitos profissionais podem não ser totalmente sinceros em suas respostas – justamente por não se sentirem seguros para isso. Daí a importância de se utilizar ferramentas e metodologias que ajudem os gestores a se aprofundarem nessa análise. Ou seja, são os acordos (implícitos e explícitos), os processos praticados e os comportamentos aceitos e incentivados na empresa que determinam a qualidade do ambiente e das relações. Aqui, você encontra diversos conteúdos sobre saúde mental, bem-estar e qualidade de vida direcionados ao ambiente de trabalho. Outro grande desafio é impedir que as mudanças sejam esquecidas ou não implementadas de maneira adequada devido à agilidade da rotina diária.
Assim, a definição de respeito neste estágio é simplesmente respeito pela humanidade do indivíduo. Com permissão para este outro entrar em sua sociedade pessoal e interagir com você como outro ser humano. A segurança, de acordo com a pirâmide de Maslow, é uma necessidade humana básica. Por fim, reconhecer e recompensar as contribuições da equipe, ou seja, reconhecer os esforços e sucessos individuais reforça a ideia de que as contribuições são valorizadas, o que aumenta o envolvimento e o comprometimento entre o time. A segurança de inclusão é baseada na aceitação humana, independentemente de diferenças como gênero, raça ou status.